當前位置 首頁 > 職場薪聞 > 就業指導 > 行業觀察 > 彭劍鋒:為何中國前100位最優秀的人事總監,沒有一個是“科班”出身?
彭劍鋒:為何中國前100位最優秀的人事總監,沒有一個是“科班”出身?
作者: 時間:2020/1/18 閱讀:315次
當前中國人力資源管理者需要具備的顛覆性認知是什么?
不久前《經營者思維》一書的兩位作者——人瑞集團創始人兼CEO張建國,中國人民大學教授、華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒,這兩位被稱作“最懂華為的人”圍繞“經營者思維”,在《經營者思維》發布會”上,分享了自己獨到思考。
作為華為的首任HRD和原副總裁,張建國是中國“最懂華為的人”之一。張建國說:“當中國企業正從‘野蠻生長’,轉向依靠管理和組織能力優勢,以人才和產品創新驅動,謀求品質發展的階段,各種新技術的商業應用,使得企業的競爭方式和經營模式發生了巨大的變化,這些都倒逼企業必須重新認識企業經營與人力資源的關系,重新認識人、重新認識人力資源?!?br /> 在分享中,彭劍鋒提出了幾個經營者與人力資源管理者應具備的顛覆性認知,《中外管理》在此對這些顛覆性認知進行重點報道。以期對企業經營者、人力資源管理者有所啟發。
01
人力資源管理者必須“跨學科”
“中國前100位最優秀的人事總監,有多少是人力資源專業出身?”“答案是一個都沒有?!?br /> 彭劍鋒在此次發布會上,語出驚人。
為什么優秀的人力資源從業者,并非來自于人力資源管理專業嗎?
“如果是為了人力資源管理而管理,而沒有學過營銷、戰略,沒有搞過經營,是很難有人力資源經營者思維的?!迸韯︿h坦言,現在自己招碩士生,更喜歡招跨專業學生,比如:學中文、數學專業的人。人力資源管理發展到今天,是一個跨學科的專業,要結合經濟學、法學等專業,新的知識結構才能適應現實人力資源管理的需要。
在過去40年,中國培養了眾多科班出身的人力資源管理者,人力資源管理隊伍經過多年的發展,培養出一批有專業特長的專家型人才?!暗?,到目前為止,絕大部分企業的人力資源管理還處于事務和專業職能層面,尚未上升到幫助企業轉型層面,尚未能夠推動企業戰略轉型、變革及業務增長,尚未滿足現在新生代員工的需求?!迸韯︿h坦言。
02、人力資源管理第一責任人是CEO
那么,人力資源管理者的思維需要有哪些轉變呢?彭劍鋒做了如下闡述。
首先,經營客戶,最終是經營人,要把人放到經營的層次去思考。這意味著思考人力資源的問題,需要站在經營和戰略角度去思考,而不僅是從人力資源專業去思考。
其次,人力資源管理的第一責任人是CEO、各級管理者,不是人力資源部。人力資源管理分為兩方面:一是人力資源部負責的人力資源管理,二是人才管理。很多企業的核心人才問題靠人力資源部是解決不了的,必須從公司治理結構、從企業家、從企業領導力這個角度,才能真正解決人力資源管理深層次的問題。
再次,人才不是被動的戰略要素,而要主動經營、提前投入。過去,人力資源管理主要方法是管控,而現在則是強調激活人。真正把人才放到經營層面來看待,就要意識到經營跟管理不一樣,經營是開源,管理是節流。因此,經營既然是開源,那么強調的核心就是增長與增值。所以,人力資源管理核心目標是要實現組織中人的成長與價值增值。
03、人力資源管理的核心內容是“價值管理循環”
人力資源管理根本目的,是讓每個人成為價值創造者,有價值、有成效地工作。
彭劍鋒表示:“人力資源管理的核心內容是價值管理循環——全力創造價值、科學評價價值、合理分配價值。這也是華為當年寫進《華為基本法》里的內容。把人才放到經營層面,就是要實現人才價值增值與價值管理循環?!?br /> 同時,在數字化時代,人才使用權比人才所有權重要,有關人的數據化資產比物質財富資產更重要。
因此,人才管理要有系統觀、整體觀。人力資源管理者要有“三層思維”“三個打通”。三個打通指的是:第一,將社會-組織-人打通;第二,將戰略-組織-人的關系打通;第三,還要打通過去-現在-未來的關系。
彭劍鋒表示:未來人力資本的價值核算,會成為從宏觀國家層面到微觀企業人力資源管理層面的核心,這在未來大有前途。關鍵是人力資源管理能力必須要升級,因為未來人力資源管理的核心職能、重復性的工作80%會被AI替代,我們所需要的是創造性工作、價值核算工作,所需要的必須是“經營者思維”。
04、物質追求與精神追求沒有高低之分
很多時候,經營者常常用價值觀、愿景這些精神追求灌輸員工,并希望以此減少員工對物質的渴求。但是,過去的人力資源管理,最大的問題是把人當成物,試圖通過對物的標準化管理,來實現人的效能提升。這在工業文明時期沒有錯,但在以知識為價值主體的時代,對人的管理一定是作為生命有機體來看待。
彭劍鋒表示:我們要打破過去物質與精神是分層次的觀念,認為人的物質追求是低層次的,只有人的追求精神是高層次的。其實,物質與精神既是一體兩面,也是動態疊加的,沒有高低之分。高層次、高精神追求的人也有強烈的物質需求,物質需求也會帶來強烈的精神需求,物質需求與精神需求是平行的。我們對人不能二元思維,而是要有灰度思維。不能把人簡單地分成性惡還是性善,人的善與惡是動態變化的,并取決于:第一,內在價值追求,第二取決于外部環境影響。
因此,彭劍鋒強調用人的第一原則是發揮優勢與長短處互補。并非有缺陷的人才就不能用。那該怎么用?在團隊的協作中,要發揮每個人的優勢,缺陷由團隊中的其他人來彌補?!坝绕?,在當今的社會環境中更要強調長板理論、更要強調優勢理論、更要強調對人的灰度思維?!?br /> “管理者要對人性、人的發展規律有敬畏感,對人的管理最終還是要回歸到對人性的洞悉,對人的需求的深層理解上。人才不是對企業忠誠,也不是對職業忠誠,而是對人內心的忠誠,對價值觀的忠誠,對使命感的忠誠,這就是禪宗文化里所提到的人的最高境界是追求心靈的成長,是追求心的經營?!迸韯娬{道,“我用人從來不用測評工具,尤其是選高端的合伙人才,從來都是把感覺、價值觀、默契放在第一位?!?br /> 所以,經營者思維既要用工具和方法,更要相信企業家的感知力和洞察力;既要有理性思維,又要有銷售員似的敏銳和情感互動。
當然,彭劍鋒表示,并不是反對用測評手段,有90%的人才還是要評價和測評,“但5%-10%的頂尖人才就是要坐火箭,不能走‘之’字形,這就是管理慧眼識珠,要憑借企業家的感覺去選人?!?br />
來源:
熱門推薦
南粤36选7更新开奖结果 快乐双彩走势图200期 北京5分时时彩怎么来的 河北11选五任5预测 宏悦出资 一定牛福建快3开奖 欢乐捕鱼2017作弊器下载 中银国际股票推荐 华东15选5选号技巧 1819欧冠 什么是股票